“#metoo” op de werkvloer
De ontwikkelingen naar aanleiding van de onthullingen over het wangedrag van Harvey Weinstein lijken niet te stoppen. Steeds meer mensen treden in de openbaarheid over hun persoonlijke ervaring met seksuele intimidatie. Een geweldige ontwikkeling vanuit maatschappelijk oogpunt.
Voor werkgevers zou dit ook kunnen betekenen dat er intern meer klachten komen van seksuele intimidatie. Hoog tijd voor een sanity check; wordt seksuele intimidatie al in de interne gedragsregels verboden? Is seksuele intimidatie goed gedefinieerd? En hoe verder; is er een vertrouwenspersoon, en een gedragscode voor de vertrouwenspersoon? Weten werknemers de vertrouwenspersoon te vinden? Kortom is voldaan aan de toepasselijke regelgeving (Arbonormen en art. 7:658 BW)?
Daarna begint pas de echte uitdaging; de behandeling van de klacht. Een zorgvuldige, voortvarende en onbevooroordeelde aanpak, waar ook kritisch wordt gekeken naar de klacht is aan te bevelen.Voor het slachtoffer dient voldoende steun en bescherming te zijn. Het is moeilijk om over de drempel van schaamte heen te stappen en hij/zij vreest voor zijn baan. Echter de aantijging van seksuele intimidatie kan ook onterecht zijn en vanuit andere motieven worden gedaan. Het horen van getuigen dient dan ook op professionele wijze te worden gedaan. Afgaan op verklaringen uit tweede of derde hand is vaak onvoldoende, zoals ook de kantonrechter te Rotterdam onlangs vaststelde. Hoe dan ook dient de privacy van beide betrokkenen beschermd te zijn, teneinde reputatieschade – en zelfs een onhoudbare situatie op de werkvloer – te voorkomen. Een hele lastige balancing act.
De kosten van extra verzuimdagen van slachtoffers in verband met seksuele intimidatie worden geraamd op 1,7 miljard per jaar (aldus FD 26 oktober 2017, p. 7). Voorkomen is beter dan genezen, en de huidige ontwikkelingen zullen wellicht potentiële slachtoffers mondiger maken en potentiële “daders” bewust maken van de gevolgen van hun handelen, te weten de beschadiging van de (lichamelijke) integriteit van een ander.
Werkgevers zijn op grond van Arbowetgeving verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is seksuele intimidatie te voorkomen, dan wel te beperken. Het moet duidelijk zijn dat seksuele intimidatie op de werkvloer niet wordt geduld, onder geen enkele omstandigheid. Ook is werkgever verplicht om voorlichting te geven over de gevaren van (seksuele) intimidatie en de maatregelen die zijn getroffen om dit tegen te gaan. Een goede informatievoorziening dient erop gericht te zijn dat duidelijk is welk gedrag niet kan, en medewerkers zelf en snel hun grenzen aangeven en eventueel intimiderend gedrag met de juiste (vertrouwens)persoon bespreekbaar maken.Hoe eerder een grens wordt getrokken, hoe beter.
Ons kantoor heeft ruime ervaring in advisering en assistentie bij klachten wegens seksuele intimidatie en seksueel misbruik, onder meer als Juridisch Adviseur bij het Meldpunt Seksueel Misbruik RKK. Voor verdere vragen bent u van harte welkom contact op te nemen via tel 071 – 737 03 39 of info@lvdadvocaten.nl
Zie voor meer informatie: https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/seksuele-intimidatie
Rechtbank Rotterdam, 20 oktober 2017: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2017:7907
Rechtbank Midden-Nederland 14 november 2018: de ervaren en oudere medewerker die zijn jonge vrouwelijke collega, die hij moet inwerken, zonder toestemming op de mond kust en benaderde met chatberichten waaronder ‘ik mis je’, maakt zich schuldig aan seksuele intimidatie, dat verboden is volgens het Team Member Handbook, en bovendien in strijd met goed werknemerschap (7:611 BW), is terecht op staande voet ontslagen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:5652
Rechtbank Noord-Holland, 20 januari 2020; op basis van onderzoek heeft de rechtbank de overtuiging gekregen dat sprake is geweest van seksueel grensoverschrijdend gedrag, strafontslag wegens plichtsverzuim een passende maatregel: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:308