Wat is de waarde van een vakantiedag? Deze vraag speelt geregeld bij uitdiensttreding (7:641 BW). Maar ook als bepaalde structurele looncomponenten tijdens vakantie niet worden doorbetaald. Het gebeurt nog wel eens dat de werkgever tijdens vakantie of over vakantiedagen het “kale” maandsalaris betaalt. Maar kan dat wel?
Het Nederlandse loonbegrip is volgens vaste jurisprudentie: “de vergoeding door de werkgever aan de werknemer verschuldigd ter zake van de bedongen arbeid”. Volgens Europese minimum bescherming en het Europese Hof mogen werknemers geen financiële belemmeringen ondervinden om de door de richtlijn toegekende vakantie daadwerkelijk te kunnen genieten. Het begrip loon ruim moet dan ook opgevat worden. Het omvat het vaste salaris, én alle looncomponenten die intrinsiek samenhangen met de opgedragen taken en de professionele/persoonlijke status van de werknemer. Alleen zuivere kostenvergoedingen vallen daarbuiten (Williams/British Airways). Aan de andere kant hoeft de werknemer niet méér te ontvangen dan waarop hij recht heeft als hij gewoon werkt. Onlangs zijn er twee gerechtelijke uitspraken gedaan die voor werkgevers én werknemers interessant kunnen zijn.
Pensioenpremies werkgeversdeel
In het arrest van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden werd uitgemaakt dat pensioenpremies (werkgeversdeel) geen onderdeel vormen van het “vakantieloon”. Kort samengevat zijn de redenen hiervoor, dat de pensioenpremies aan een derde worden afgedragen, dus sowieso niet aan de werknemer worden uitbetaald. Bovendien is er tijdens de arbeidsovereenkomst al pensioen opgebouwd. De werknemer hoeft niet in een financieel betere situatie te komen dan als hij de vakantie tijdens het dienstverband had genoten (ECLI:NL:GHARL:2025:7820).
Genoten bonussen tellen mee
In een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland (kanton Alkmaar) bepaalde de rechter dat toegekende bonussen wél onderdeel vormen van het gebruikelijk loon, maar pensioenpremies werkgeversdeel niet. De werkgever had gesteld dat deze alleen vaste loonbestanddelen had meegerekend waaronder vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De bonus was echter een incidenteel uitbetaald en volledig discretionair. Over 2023 en 2022 had de werknemer wel bonus ontvangen maar over 2024 niet. De kantonrechter is van oordeel dat
“de bonus wel gezien moet worden als een onderdeel van het loon. Daarvoor is het volgende redengevend. Volgens de verklaring van Overdie op de zitting is de toekenning van de bonusafhankelijk van de inzet van de werknemer en de bedrijfsresultaten. Gezien de functie van [eiser] als Algemeen Directeur kan het bedrijfsresultaat niet geheel los worden gezien van de inspanningen van [eiser] . Dit betekent dat niet alleen de individuele prestaties maar ook de bedrijfsresultaten -indirect-bepalend zijn geweest voor toekenning van de bonus. Daarmee kan de bonus worden aangemerkt als een looncomponent die intrinsiek samenvalt met de taken en vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van zijn professionele en persoonlijke status. Het verweer dat de toekenning louter een discretionaire bevoegdheid is doet daaraan onvoldoende af. Daarbij is verder van belang dat de bonus over twee van de drie jaren dat het dienstverband heeft geduurd, is toegekend. Hieruit leidt de kantonrechter af dat het om een structureel loonbestanddeel gaat. Ook de passage in de VSO waarin staat dat ‘de betaling van een eventuele bonus over 2024 moet worden geacht te zijn inbegrepen in de betaling van de transitievergoeding en de beëindigingsvergoeding’, wijst daarop.”
Het verweer van de werkgever dat sprake is van een discretionaire bonus, is dus niet voldoende, er wordt door de rechter een gemiddelde genomen van de uitgekeerde bonussen en dat gedeeld door het aantal dienstjaren. Een vergaande beoordeling van de Rechtbank Noord-Holland, waarbij het wel een optelsom lijkt te zijn geweest van de verantwoordelijkheden van de functie als Algemeen Directeur, het feit dat de bonus over alle actieve dienstjaren structureel betaald is en er een afkoop van de bonus over 2024 heeft plaatsgevonden via de beëindigingsvergoeding in de vso.
Werknemers kunnen hier in elk geval hun voordeel mee doen. Voor werkgevers zijn hier duidelijke lessen uit te leren:
– als de bonus ieder jaar betaalt wordt, ontstaat de indruk van een structurele arbeidsvoorwaarde, ook als je deze als discretionair betitelt;
– als er een link is tussen het bedrijfsresultaat, de bonus en de functie, dan kan dit ook een argument zijn vóór het meerekenen van de gemiddelde bonus bij de berekening van vakantiedagen.
– benoem expliciet in een vso dat er geen aanspraak op bonus is over het laatste dienstjaar, dus niet dat deze is gecompenseerd in een beëindigingsvergoeding. Dit levert (zoals we in deze uitspraak hebben kunne zien) immers weer grond op voor de aanname dat het om een structurele beloning gaat!
