Per 1 januari 2016: Aanpassing arbeidsplaats of werktijden (Wet Flexibel Werken)
Sinds 1 januari 2016 zijn de wettelijke mogelijkheden voor een werknemer om flexibel te werken uitgebreid. De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) wordt omgevormd tot de Wet Flexibel Werken (WfW). De werknemer kan om aanpassing van arbeidsplek én werktijden vragen, naast de bestaande mogelijkheid van aanpassing arbeidsduur. Dit betekent dat de werknemer voortaan ook kan verzoeken om afwijkende werktijden, en om op een andere plek (bijvoorbeeld thuis) te werken dan de contractueel overeengekomen werktijden / standplaats.
Deze wet wil effectief ondersteunen dat werknemers privé en arbeid beter kunnen combineren. Een cultuuromslag is nodig naar een slimmere organisatie van arbeid en dienstverlening. Ook wil men de arbeidsparticipatie van vrouwen stimuleren. Uit onderzoek blijkt dat meer zeggenschap over werktijden en werkplaats, tot hogere tevredenheid van de werknemer leidt, en daarmee ook tot minder verloop en verzuim.
De werkgever is niet verplicht om het verzoek te honoreren, maar zal het verzoek tijdig, schriftelijk en gemotiveerd moeten afwijzen of toekennen. Voor het afwijzen van een verzoek om aanpassing van arbeidsduur of werktijd geldt het (strenge) criterium van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid, of van roostertechnische aard.
Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard, of van financiële of organisatorische aard.
De nieuwe rechten gelden niet voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers in dienst. De termijnen in de WfW zijn korter, het verzoek om aanpassing kan 2 maanden van tevoren worden gedaan (versus 4 maanden in de Waa) en de werknemer mag hier al om vragen indien hij 26 weken in dienst is (versus 12 maanden in de Waa). Kortom, de werkgever moet snel acteren en eigenlijk al voorbereid zijn op het verzoek van de werknemer.
Aangezien werknemers naast salaris, flexibel werken waarderen, zien wij weinig redenen om deze nieuwe wettelijke mogelijkheden niet te omarmen, uiteraard voor zover de continuïteit van de bedrijfsprocessen dat toestaat. Uit oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen is het relevant, aangezien het de arbeidsparticipatie van vrouwen bevordert. Onze tips voor werkgevers:
- verdiepen in slimme oplossingen om te sturen op output, en teamwork mogelijk maken buiten de werkvloer;
- definiëren welke kritische bedrijfsprocessen noodzakelijkerwijs op de werkvloer en/of tijdens kantoortijden moeten worden verricht, en waarvoor dus geen afwijkende werkplek / werktijden kunnen worden toegestaan;
- de werktijden althans de grenzen daarvan opnieuw definiëren, met het oog op werken tijdens afwijkende tijden / dagen;
- De werkgever is verantwoordelijk (en aansprakelijk) voor een veilige werkplek, de thuiswerkplek dient ergonomisch ingericht te zijn en dient deze in de RI&E te worden betrokken;
- De werknemer informeren over veilig telewerken volgens de Arbonormen en Arbeidstijdenwet. Omdat de controle hierover beperkter is, is het raadzaam om in overleg met de werknemer schriftelijke afspraken te maken.
Link naar de nieuwe wet:
http://wetten.overheid.nl/BWBR0011173/geldigheidsdatum_wijkt_af_van_zoekvraag/geldigheidsdatum_01-01-2016
Informatie over Het Nieuwe Werken: