Werk en Zekerheid aangenomen door Eerste Kamer
Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer en zal op 1 januari 2015 respectievelijk 1 januari 2016 in werking treden. De wet beoogt de rechtspositie van flexwerkers te versterken, het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en eerlijker te maken, en (o.a.) de WW te hervormen.
Enkele belangrijke wijzigingen om mee rekening te houden:
Beperking ketenregeling: maximaal kunnen 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten gedurende 2 jaar worden gesloten met een tussenpoos van minder dan 6 maanden. De mogelijkheid om hiervan bij CAO af te wijken wordt beperkt.
Voor bepaalde tijdscontracten van 6 maanden of korter is het niet meer toegestaan een proeftijd af te spreken. Een bepaalde tijdscontract mag alleen nog een concurrentiebeding bevatten, indien daartoe zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan.
De keuzevrijheid om naar UWV of kantonrechter te stappen, verdwijnt. Het wordt wettelijk verplicht om ontslagvergunning bij UWV te vragen bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter oordeelt over (o.a.) de verstoorde arbeidsverhouding en de verwijtbare werknemer/werkgever. De ontslaggronden zijn wettelijk vastgelegd. Gezien de strengere criteria en beperktere ruimte voor de kantonrechter voor het vaststellen van een vergoeding, is de huidige verwachting dat meer ontbindingsverzoeken zullen worden afgewezen.
De wet introduceert een wettelijke transitievergoeding ten behoeve van mobiliteit en inzetbaarheid van de werknemer. De transitievergoeding geeft na tenminste 2 jaar dienstverband grofweg recht op 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de eerste 10 jaar, daarna 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, voor 50+ers 1 maandsalaris per dienstjaar. Opleidingskosten kunnen worden verrekend met de transitievergoeding. Het is aan te nemen dat de instemming van de werknemer daarvoor is vereist. Er komt een wettelijk maximum van 75.000 euro.
Het wetsvoorstel biedt de mogelijkheid om bij CAO (driekwart dwingend recht) afwijkende ontslagcriteria, een eigen ontslagcommissie en een gelijkwaardig alternatief voor de transitievergoeding overeen te komen.
Ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever kan een billijke vergoeding bij de kantonrechter worden verzocht. Deze vergoeding dient echter zeer beperkt te worden toegekend (het “muizengaatje”).
De WW uitkering wordt meer activerend, door beperking van de uitkeringsduur (op termijn) naar maximaal 24 maanden. Sociale partners kunnen een extra opvolgende WW overeenkomen.
Hoger beroep en cassatie worden mogelijk. Dit zal in onderhandelingen en alternatieve geschillenbeslechting zeker een rol gaan spelen.
Tips voor de praktijk
De wetgever geeft gedetailleerde voorschriften, verplichte ontslagroutes en dat maakt het er niet makkelijker op. De verwachting is dat ontslag onder de nieuwe wet moeilijker te effectueren zal zijn. Werkgevers zullen wellicht nog vaker een ZZP’er prefereren of via het uitzendbureau flexwerkers inschakelen. De werkgever zal (zeker in een aantrekkende arbeidsmarkt) toch personeel aan zich willen binden, voor continuïteit en behoud van know how. Hieronder volgen enkele tips voor arbeidsovereenkomsten nieuwe stijl:
- Check of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en personeelshandboek nog in overeenstemming zijn met de nieuwe wet;
- Overweeg een arbitrage of alternatieve geschillenbeslechting clausule op te nemen in arbeidsovereenkomst / personeelshandboek;
- Ook de golden parachute (contractuele ontslagvergoeding) kan een effectief middel zijn om de gang naar UWV of kantonrechter te vermijden;
- Ontwikkel een visie op permanente educatie, innovatie en behoud van know how (bescherming van intellectuele eigendommen);
- CAO partijen kunnen aan de slag met afwijkende ontslagcriteria, transitievergoeding en eigen ontslagcommissies.